Глава Bupa витрачає шість годин на співбесіди з кандидатами і перевіряє їхню ініціативність за обідом
Генеральний директор Bupa Іньякі Ереньйо відмовився від годинних співбесід на користь трьох двогодинних зустрічей. Під час обіду в ресторані він оцінює впевненість кандидата за тим, чи замовить той вино, а також стежить за ставленням до персоналу.
Генеральний директор британської медичної компанії Bupa Іньякі Ереньйо вважає, що стандартна співбесіда тривалістю близько 45 хвилин не дає змоги зрозуміти, чи варто наймати кандидата. Натомість він проводить шість годин тестів, розподілених на три окремі зустрічі, включно з обідом у ресторані, де оцінює, чи наважиться претендент замовити вино.
«Я не схильний симпатизувати людям, у яких немає ініціативи. Уявіть, що я п'ю склянку води. Я буду дуже радий, якщо хтось скаже: „Не заперечуєте, якщо я вип'ю склянку вина?“», — розповів Ереньйо в інтерв'ю Fortune. Він додав, що кандидат, який побачить перед ним склянку води й замовить те саме, його не влаштує. «Я не люблю послідовників, які кажуть: „О, я теж вип'ю води, я не хочу вина“. Такі речі дуже важливі», — пояснив він, зазначивши, що таким чином перевіряє рівень упевненості людини.
Ця енергія, за словами Ереньйо, і відрізняє лідерів від решти. Його порада тим, хто хоче досягти вершини кар'єри: «Будьте проактивнішими, менш пасивними. Ризикуйте, проявляйте ініціативу». Замовлення вина, навіть коли керівник цього не зробив, — саме такий прояв сміливої ініціативи.
Це лише частина його «секретної зброї» — системи з трьох зустрічей по дві години кожна. Bupa, якою керує Ереньйо, є однією з найбільших медичних компаній Європи: у 2025 році вона звітувала про дохід у розмірі 18,2 мільярда фунтів стерлінгів (24,5 мільярда доларів), працює у 190 країнах і наймає понад 100 тисяч людей. Помилка у підборі керівника такого рівня коштує дорого, і він навчився цього на власному досвіді.
«Коли я проводив співбесіди тривалістю лише одну годину, цього було недостатньо. Я зменшив кількість своїх помилок під час найму, створивши систему, що базується на трьох зустрічах по дві години. Це моя секретна зброя», — зазначив він. Перша зустріч — класичний двогодинний розбір резюме. Друга відбувається в ресторані за сніданком або обідом, і саме там починається справжня оцінка.
Ереньйо зізнається, що стежить не лише за замовленням напоїв. «Те, як ви ставитеся до офіціанта, для мене одержимість. Я хочу бачити, наскільки ви приємні. Ви маєте бути шанобливими», — каже він. Він спостерігає за мовою тіла, впевненістю та тим, як людина поводиться, коли формальна атмосфера зникає. Третя зустріч знову відбувається в офісі, де питання стають особистішими: «Питаю про ваше життя: що вам подобається? Що ви бачите в нашій компанії? Чого ви очікуєте від Bupa?»
Ереньйо не єдиний керівник, який вважає, що ресторанний стіл розповідає про майбутнього працівника більше, ніж холодна кімната для переговорів. Генеральний директор Twilio Хозема Шипчандлер, чия компанія оцінюється у 31 мільярд доларів, проводить із кандидатами на керівні посади вечері тривалістю 45 хвилин. Він стежить за тим, як людина поводиться поза робочим часом, і прислухається до одного слова: надто часте вживання «я» свідчить про невміння працювати в команді. Якщо кандидат не ставить запитань протягом відведених 20 хвилин, Шипчандлер вважає це «досить серйозним червоним прапором».
Інші керівники застосовують ще незвичніші методи: один не наймає людей, які солять їжу, не спробувавши її, інший таємно просить офіціанта зіпсувати замовлення кандидата, щоб побачити його реакцію. Засновник Apple Стів Джобс використовував «пивний тест»: він гуляв із кандидатами та ставив собі питання, чи захотів би він випити з цією людиною пива в невимушеній обстановці. Якщо ні — кандидата не наймали. Засновник Diary of a CEO Стівен Бартлетт узяв на роботу людину без жодного досвіду лише тому, що та подякувала охоронцю на вході на ім'я. Через шість місяців він назвав її одним із найкращих своїх рішень щодо найму.
