Попри складний ринок праці, третина працівників планує змінити роботу
Дослідження Workday засвідчило, що майже 30% співробітників розглядають зміну роботодавця протягом року, навіть попри найжорсткіший ринок праці за останні роки. Причини — брак кар'єрного зростання, нечітка стратегія компаній та тривога через штучний інтелект.
Майже третина працівників у світі мають намір шукати нову роботу протягом наступних 12 місяців, попри те що ринок праці залишається надзвичайно складним для тих, хто шукає місце. Про це свідчать нові дані звіту Workday, оприлюдненого 5 жовтня. Дослідження виявило, що утримання персоналу погіршується в усіх галузях — навіть у компаніях, які продовжують збільшувати штат.
За оцінками Workday, приблизно двоє співробітників зважують можливість звільнення на кожного, хто приймає пропозицію про роботу в компанії. Близько двох третин роботодавців зазначили, що цього року люди затримуються на посадах менше, ніж торік. Це руйнує поширене припущення, ніби в умовах жорсткого ринку роботодавці можуть не перейматися плинністю кадрів.
Філ Віллберн, віцепрезидент Workday з питань кадрових систем, інтелекту та підтримки, називає дві головні причини такої тенденції: працівники не бачать кар'єрного просування і не розуміють, куди рухається компанія. Дослідження показало, що чітке донесення стратегії є одним із найпотужніших інструментів керівників для покращення ставлення співробітників до робочого місця. Водночас це єдиний вимірюваний фактор, який не змінився з 2021 року.
Додатковим чинником є довіра. Згідно з дослідженням Edelman Trust at Work, довіра працівників до колег, менеджерів і генеральних директорів сягнула історичного мінімуму. Лише 66% опитаних вважають, що отримують справедливу оплату за свою працю, а 61% вірять у наявність багатьох можливостей для просування в організації.
Віллберн наголошує, що унікальність моменту полягає в поєднанні економічної невизначеності та страху перед штучним інтелектом. «Коли ви додаєте ці два фактори до того, що багато компаній мають нечітку стратегію щодо ШІ, це створює тривогу серед працівників, — каже він. — Люди вже знають, що їхні робочі місця змінюються, і вони хочуть, щоб роботодавець допоміг їм із цією трансформацією».
Навіть ті, хто вирішує перечекати невизначеність, не почуваються щасливими. Workday виявила, що такі співробітники рідше рекомендують свого роботодавця — це сигнал, що слабкий ринок праці може втримати людей на посадах, але не зробить їх відданішими компанії.
Що можуть зробити HR-лідери? На думку Віллберна, почати слід із відвертого визнання, що робота змінюється, та пояснення, як саме ШІ вплине на ролі співробітників. Далі керівники мають окреслити чітку стратегію конкуренції в економіці, керованій штучним інтелектом, і пояснити, що це означає для людей. Завершальний крок — надати працівникам можливість керувати власним кар'єрним розвитком. У самій Workday, наприклад, співробітники мають доступ до персоналізованого ШІ-коуча, який допомагає визначити нові навички та потенційні кар'єрні шляхи. Після вибору напрямку компанія виділяє до 2500 доларів на відповідне навчання.
Ці дані з'являються на тлі ширшої дискусії про те, як бізнес адаптується до стрімких технологічних змін. Для українських компаній, які конкурують за таланти на глобальному ринку, висновки Workday можуть стати орієнтиром: інвестиції в прозору комунікацію стратегії та розвиток співробітників стають не менш важливими, ніж фінансові стимули. Адже навіть у складні часи люди шукають не просто роботу, а розуміння свого місця в майбутньому компанії.
4
