У радах директорів країн Північної Європи та Бенілюксу назріває криза довіри до CEO
Опитування Heidrick & Struggles показало, що половина респондентів у країнах Північної Європи та Бенілюксу сумніваються у відповідності навичок своїх CEO майбутнім викликам. Причини — довга tenure, внутрішні призначення та повільна адаптація до змін.
Майже половина керівників і директорів у країнах Північної Європи та Бенілюксу вважають, що навички їхніх генеральних директорів не відповідають потребам компаній на найближчі два-три роки. Такі дані оприлюднила консалтингова компанія Heidrick & Struggles у звіті Route to the Top, заснованому на опитуванні 1033 CEO та директорів з усього світу, проведеному у 2026 році. У середньому по Європі таких сумнівів зазнали близько чотирьох із десяти респондентів, тоді як у скандинавських країнах і Бенілюксі цей показник сягає половини.
Експерти пов’язують таку ситуацію з кількома факторами, зокрема з тривалістю перебування CEO на посаді. За даними Heidrick & Struggles, середній термін роботи бельгійських генеральних директорів становить дев’ять років — це другий найдовший показник у Європі. У Швеції та Норвегії він дорівнює семи рокам, тоді як у Фінляндії — лише двом з половиною рокам. Аналітика Spencer Stuart підтверджує тенденцію: у 2025 році Норвегія мала найнижчий рівень зміни CEO серед великих європейських публічних компаній — жодного нового призначення, тоді як у Франції їх було 18, а в Італії — шість.
«У контексті постійної економічної та технологічної волатильності можна стверджувати, що призначення не встигають за зміною необхідних для ролі компетенцій», — зазначає Дженні Гібберт, керівниця європейського та африканського бізнесу Heidrick & Struggles. Сучасні керівники змушені враховувати геополітичні ризики, коливання цін на енергоносії та вплив штучного інтелекту. Не дивно, що 90% опитаних керівників очікують змін у стратегії та операційній моделі своїх компаній у найближчому майбутньому.
Проблема ускладнюється тим, що ради директорів часто не готові швидко реагувати на зміни. «Ради наразі намагаються знайти генеральних директорів, здатних очолити масштабні організаційні перетворення, — каже Мартін Гартлі, головний комерційний директор данської кадрової консалтингової компанії emagine. — Важко знайти кандидатів, які поєднують технологічне лідерство, комерційну кмітливість і досвід трансформацій». Найбільша небезпека, за його словами, — це рада директорів, яка втратила довіру до CEO, але не діє: рішення затягуються, трансформація втрачає темпи, а талановиті працівники розчаровуються.
Окремим чинником є схильність до внутрішніх призначень. Еша Мендіратта, асоційована професорка Vlerick Business School у Бельгії, зазначає, що ради, які обирають CEO з власних лав, рідше залучають свіжий зовнішній погляд. У Нідерландах середній час, який внутрішній кандидат проводить у компанії до призначення CEO, зріс із 9,5 року у 2023-му до майже 15 років у 2025-му. «Інсайдери не є апріорі неправильним вибором, — пояснює Мендіратта. — Вони зазвичай мають глибокі знання про компанію, що є перевагою за стабільних умов. Однак у періоди турбулентності зовнішні CEO показують кращі результати».
Прикладом зміни підходу може слугувати Heineken. За 87 років перебування на біржі нідерландський пивоварний концерн жодного разу не призначав зовнішнього CEO. У січні 2026 року Дольф ван ден Брінк оголосив про відставку, і рада, порушуючи традицію, обрала Рафаеля Олівейру, колишнього очільника JDE Peet’s, який не мав досвіду в пивній індустрії. Він обійме посаду в жовтні.
На думку експертів, розрив між наявними навичками та майбутніми стратегічними потребами вказує на слабкість у плануванні наступництва. «Призначення наступника заздалегідь — це пасивний підхід, який більше не працює, — наголошує Гібберт. — Оголошення спадкоємця за роки наперед ризикує передати посаду людині, чиї сильні сторони вже не відповідають моменту, або підірвати її авторитет». Мендіратта радить радам утримуватися від визначення єдиного наступника до останніх місяців перед передачею повноважень, тримаючи в резерві кількох життєздатних кандидатів.
